这本68元的书，我要再推荐一次

这本书叫做《行为设计学：打造峰值体验》。

之前自己看的英文版，有很多地方不是特别明白，所以又看回了中文版。

一边看，一边各种赞叹！终于从「体验」的角度，理解了很多工作中的设计，比如：

·  为什么 PPT 要好看？

·  为什么各种培训要安排素拓？

·  团建的价值到底在哪里？

·  为什么发红包时要么不发，要么就发个大的？

·  为什么有的活动、会议要安排托？

这一切，都可以在这本书里，以一个系统性的逻辑，找到答案。

它从提升体验感的角度，提出了四个方法，包括：

1.欣喜升级

2.认知升级

3.荣耀升级

4.连接升级

接下来我们具体来看。

01  欣喜升级

这主要来自于三个方面的感受提升：其一是提升感官的享受，其二是提升刺激性，其三是打破脚本。

先说感官享受。

感官一般指代的就是我们的「五感」，包括：味觉、视觉、听觉、嗅觉和触觉。它对我们的刺激最直接。在评价时，有一个非常直观的标准：是不是想第一时间发朋友圈。

所以我们有看到，现在的各家餐饮店、设计店、售楼处，都在想方设法从这「五感」维度来提升体验感。

↑ 丽江悦榕庄的设计，真心漂亮，忍不住拍照

回到个人层面，我们也热衷于一系列留痕的仪式状态，例如：

·  搜集护照签证盖章

·  做游记手账

·  手绘阅读笔记

这些并不一定能带来即刻的功利性价值，但是，看到它们，人就会开心！

再说提升刺激性。

在活动中，如果平铺直叙，大家普遍觉得索然无味。此时，可以考虑提升刺激性，具体有两个策略：

一是提升难度，让人有挑战自我的冲劲。

二是创造 PK 机制，让人有挑战他人的快感。毕竟，人普遍抵挡不住竞争的诱惑，否则也不会被「你的朋友正在超越你」之类的文章刺激到。

最后聊聊打破脚本。

脚本可以简单理解为「套路」，也就是我们习以为常的操作方法。打破脚本则会创造出对比感与冲突感，这个差异会直接刺激我们去关注。

例如，在上课的第一天，老师们的普遍做法是让大家自我介绍，这是「套路」。而在《生活十讲》里，蒋勋老师分享了他「打破脚本」的方法。

当时他帮朋友代课，对象是舞蹈系先修班的学生。在第一次上课时，他让学生们给他们自己画自画像。他的目的是：让学生能在镜子里，看看自己。

“当我在课堂上，请学生做这个作业的时候，几乎有一半的学生最后都哭了。”

“课后，好多学生告诉我，这是他第一次透过镜子好好地看自己。”

这就是打破脚本的威力。

02  认知升级

认知来自于我们底层的逻辑和价值观，这其实是非常难改变的。但也正因为很难改变，所以一旦有所变化，便会让人产生非常大的冲击。

要实现认知改变，最重要的一环是：被现实绊倒。

这里说个自己的案例吧。

在校招入职前，因为出了一本书，卖的还不错，所以总有一种莫名的优越感。

但是，当到了工作岗位，发现这个不会，那个不会，四处碰壁，内心很是受挫。

于是这时候开始自我反思，开始去思考读书阶段与职场工作的差异，也慢慢地脱下了哪些莫名的骄傲。

如果将认知和行为比作通道，那它会呈现非常明显的由宽到窄的形状。也就是说，如果认知不改变，行为也很难改变。

回到刚刚的例子，如果我没有通过「被现实绊倒」理解到应该调整状态、适应新环境，那么无论别人多么苦口婆心地告诉我各种职场方法，我都会当做耳旁风，依旧我行我素。

03  荣耀升级

人都有成就自我的需求，都希望收获肯定。

要让对方产生如此的感受，有三个方法：认可他人、锻炼勇气和多设里程碑。

一是认可他人。

这看起来很简单，但其实很少有人能做到。

书中有提到，有人做过调研，说 80% 的主管认为自己经常对下属表达认可，但同意这种说法的员工却不到 20% 。

为什么？

我也开始反思自己，平常跟助理沟通排版和内容，经常都是「丑」「这个不行」。它背后的原因是：我看到的不是别人做了什么，而是别人没做什么、没做好什么。结果就是，只给了大棒，没给萝卜。

这样的坏处是，他人一直得不到肯定，会觉得自己怎么做都达不到要求，直接影响到后续的表现。

好的认可不能走形式，需要有策略。

比较常用的方法是：表扬一定要公开，要真诚，让他同时接受到其他人的赞赏。

这也理解了，很多表彰大会，一定要把被表彰人的照片做成易拉宝，同时也会在舞台上隆重介绍，保证对方能享受到组织和他人共同的欣赏。

二是锻炼勇气。

在这里，必须先澄清一下勇气。

马克吐温的解释很有道理：勇气是对恐惧的抵抗，对恐惧的掌握，而不是无所畏惧。

锻炼勇气，一般是为了组织能达成更好的目标。

我们以开会为例。

我们都有这样的经验：开会时，领导问有没有什么意见。如果其他人都不举手，这时候自己即使有想法，也会倾向于沉默。因为怕回答得不好，影响了领导对我的看法。——不能（想）承担这个后果。

而一旦有人开始，那之后便会有动力。

所以，对组织方来说，适当地安排一个托，可以让会议的效果更加有效。

三是多设里程碑。

很多目标太过远大，所有人刚开始会因为使命感而前行，而一旦感觉前方艰难，便容易半途而废。

里程碑的设计，可以让人找到一系列「中点」。每到一处便收获一处的荣誉感，然后继续向前。

04  连接升级

人是社会动物，会有归属需求。当个人进入群体后，自己的一系列行为也会发生改变，体验也是如此。

如果感受到了温暖和团结，那么对整个体验会形成非常高的评价。

要让连接升级，一般的做法有几个：

一是创建共同使命感。

这非常考验组织者的功力。

在阅读《乔布斯传》的时候，里面有个词印象非常深刻，叫做「现实扭曲力场」。它的直观表现是：通过个人的表达、行为、状态，让他人进入语境，并达成高度的认同，最后形成共同使命。

非常经典的一个案例是，他在劝说前百事可乐总裁加入苹果时的经典台词：

你到底是要卖一辈子糖水，还是要跟我一起改变世界。

有多少人能抵抗住这句话！

二是创造环境加深感情。

加深感情的方法有很多，比较常用的有两个：

第一是创造患难时刻。

很多企业会组织高管一起去爬山、越野，其中一个重要的目的，就是让公司大领导与班子成员，在磨难中形成羁绊。在互帮互助、共同克服极致困难的过程中，人和人的感情，会超过同事情，升华为战友情。

第二是敞开心扉。

如果有一个场景，多人之间能互相敞开心扉，将自己的过往呈现在对方面前，那之后，人和人之间的距离会瞬间拉近。

记得自己和一个朋友关系更进一步，就是因为某次团建，两人在夜里一起散步，聊过去、聊人生。发现双方有如此多的共通点，继而成为了特别好的朋友。

（不是那种……）

用一个案例做总结

为了更深入理解这四个因子，我们用一个案例来说明吧。

大家或多或少参加过企业的新员工培训。很多人再来回忆这段时光，印象最深的，多是其中的「素拓活动」或军训。为什么呢？

1.欣喜升级

一般在经历过前几天的课堂授课后，突然迎来这么一个户外互动，所有人马上情绪一阵，瞬间热情爆棚。——这是打破脚本。

2.认知升级

在素拓活动中，会有很多复盘的设计。大家发现原来自己理解的操作模式，跟职场实际并不是完全一样，于是「被现实绊倒」，便有了认知的改变。

3.荣耀升级

这主要是来自于赢了以后收获认可的感觉。一般来说大家都会分为小组来做任务，有任务就有比拼，最后通过努力，赢得名次。

4.连接升级

一般来说，大家会共同完成一个大项目。这个会很有挑战性，但是在不断讨论方案、经历挫折、推倒重来的过程中，经历了患难，加深了友谊。

同时，在整个过程中，会不断地与伙伴一起活动。大家不断的磨合中，慢慢理解了对方，认同了对方，敞开了心扉，继而形成了连接与羁绊，最后升华为友情或者爱情。

我是尾巴

这四个升级，我们可以换个角度来理解：

1.只有被我们感知到，我们才会有体验感。这是认知升级要解决的。

2.要让这种体验感真正戳中内心，我们才会有改变或改善。这是认知升级的目标。

3.人需要有激励，才能有持续的动力。这是荣耀升级赋予的驱动力。

4.人需要有归属感，也喜欢在集体中成就自我。这是连接升级带来的。

所以我们看到，这里既包括了传播层面的东西，也包括了心理学自我认知和需求满足的内容。——它们共同组成了整体的体验感。

这套逻辑的应用场景非常丰富，只要是关于人，关于体验，都可以用它来分析。例如下图的发红包策略。

所以，强烈推荐这本书：《行为设计学：打造峰值体验》。

晚安好梦。

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